Na atual conjuntura, onde muitas pessoas estão ativamente procurando emprego, transcrevo algumas considerações que poderão ajudá-las a desmistificar conceitos que as tem atrapalhado nesta empreitada. Ciente da realidade e com uma boa dosagem de autoconfiança, você terá melhores condições de conseguir sua colocação no mercado.
1. Se o emprego não for anunciado no jornal ou postado num site, ele não existe.Grande parte é efetivamente colocada na mídia, mas muitas posições nunca são anunciadas. Para identificá-los, sonde proativamente as empresas ou explore sua rede de contatos (network), a qual responde pela grande maioria das contratações.
2. O currículo deve ter no máximo uma ou duas páginas.É verdade que poucas pessoas gostam de ler currículos extensos, mas o fato é que o currículo deve conter seus dados mais relevantes, e excluir informações potencialmente importantes por causa de restrições de espaço não faz sentido. A regra a seguir é manter seu currículo sucinto, elegante, mas bem elaborado, com citação das suas principais informações e realizações.
3. O importante não é o que você conhece, mas quem você conhece.Os dois fatores têm seus próprios méritos e relativos pesos. A combinação do seu know-how X know-who é que vai definir seu valor e seu diferencial, pois o mercado procura efetivamente o executivo com um bom mix destas qualidades.
4. Minhas chances aumentam com o número de currículos que envio.Hoje, é importante uma tática que prima mais pela qualidade do que pela quantidade. Seja seletivo no envio dos currículos, mas sempre alinhado com seus objetivos. Com foco e alinhamento, suas chances de acertar no emprego desejado melhoram.
5. A melhor entrada é pelo RH ou pelo Departamento de Pessoal.Pode ajudar, mas o melhor caminho ainda é contatar, se e quando possível, o próprio contratante da posição. Afinal de contas, ele é o tomador da decisão.
6. As realizações que conquistei vão garantir minha colocação.Errado! Lembre-se de que a empresa quer contra¬tar o seu presente e o seu futuro, não o seu passado. Fale mais sobre o que você pode fazer e menos sobre o que você já fez.
7. Sem diploma, não tenho chances de conse¬guir um bom emprego.Falso! No passado recente, isso podia até ser válido, mas, hoje, as empresas são mais pragmáticas; elas querem resultados práticos. Caso você não tenha o grau de ensino requerido, é sua incumbência ensinar a essas pessoas que suas habilidades e competências de longe compensam a eventual falta do diploma.
Mas o fator mais importante ainda continua sendo sua autoconfiança!
Texto publicado na coluna Gestão de Pessoas - Robert Wong
www.hsm.com.br
segunda-feira, 29 de junho de 2009
domingo, 21 de junho de 2009
ITIL em pequenas empresas
A ITIL não necessariamente se aplica apenas a grande empresas, essa metodologia pode ser aplicada a qualquer tipo e tamanho de empresa, embora as organizações de TI maiores estejam mais associadas às implementações da ITIL, existe evidência crescente de que empresas menores se beneficiam
As credenciais da ITIL nas grandes empresas não podem ser negadas. A Information Technology Infrastructure Library, desenvolvida originalmente no Reino Unido em meados dos anos 80, é um conjunto de conceitos e técnicas de melhores práticas para abordar o gerenciamento eficaz da infra-estrutura, da entrega de serviços e do suporte a serviços de TI.
As diretrizes iniciais de melhores práticas da ITIL, publicada pelo Office of Government Commerce do governo do Reino Unido, têm sido amplamente adotadas ao redor do mundo, apesar dos números exatos não serem conhecidos.
Do meu ponto de vista as instalações de TI menores podem implementar ITIL rapida e eficientemente. Há menos discordância e é mais fácil reunir as pessoas-chave. Fiz um pequeno teste em uma empresa que trabalhei e implementei ITIL em um departamento de suporte a clientes com apenas quatro pessoas: no começo elas reclamaram que não tinham tempo, mas, no fim, os principais processos da ITIL já estavam sendo pensados pelas outras áreas de TI da empresa. Foi um começo animador que me incentivou a estudar mais e procurar a certificação. Por outro lado estimulou também a empresa a pensar em processos.
Na realidade um dos mal-entendidos mais comuns em relação à ITIL que vejo no meu grupo de estudos e em conversas com profissionais experientes em processos é que as pessoas pensam que, se há um número de processos de gerenciamento envolvidos, tem que haver um número similar de funções de gerenciamento, mas não é assim precisa definir com clareza quem é o responsável pelo processo - fator que é simplificado por se tratar de uma empresa menor.
A própria ITIL também está empenhada em se tornar mais acessível para pequenas empresas. O guia para implementações da ITIL em pequena escala do Office of Government Commerce, publicado em 2006, já está na terceira edição.
Acredito que ainda existe um grau razoável de falta de conhecimento nas empresas menores, sobre os benefícios potenciais da ITIL. Se mais organizações de TI menores conhecessem os benefícios da ITIL estariam mais inclinadas a adotar as diretrizes completas, e não a versão enxuta.
Quatro pontos que considero importante podem mostrar a viabilidade para pequenas e médias organizações:
- Mesmo que os processos da ITIL tenham sido escritos visando as grandes empresas, as lições se aplicam as organizações menores. A ITIL pode funcionar para pequenas empresas.
- Defina o dono do processo. Você precisa de um líder no comando, porem não é necessariamente que o gerente de cada processo seja um cargo. O gerente de um processo é um papel a ser desempenhado.
- Escolha as peças e priorize. Selecione os princípios da ITIL adequados para sua organização. Escolha os pontos que você acha que vão funcionar melhor.
- Siga o caminho e registre o progresso. A responsabilização da ITIL demanda alguém encarregado de assegurar que a organização esteja seguindo as diretrizes da ITIL.
É isso ai! Continuo estudando e postando aqui minhas percepções. Deixe um comentário sobre este artigo. Fiz algo gramaticalmente errado? Tem uma idéia ou sugestão? Deixe um comentário e vamos falar sobre isso.
Um abraço e até a próxima!
terça-feira, 16 de junho de 2009
QUALIDADES DO LIDER / DOZE COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS PARA A GESTÃO DE PESSOAS
Bons técnicos, ao assumirem posições de comando, tornam-se maus gestores de pessoas. O conhecimento técnico é importante, entretanto, representa apenas uma parcela das habilidades necessárias aos gestores. O autêntico líder necessita estudar, entender e praticar algumas competências essenciais.
Abaixo seguem as DOZE COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS PARA A GESTÃO DE PESSOAS:
1- Cooperação e confiança mútua. Líderes observam aos seus colaboradores e cuidam para que haja cooperação. Ao detectar algum comportamento inadequado, imediatamente O GESTOR deve intervir. Comportamentos inadequados devem ser corrigidos mediante uma abordagem direta, clara e objetiva.
2- Tomada de decisão onde existe a competência. As mudanças devem ser preparadas e executadas desde que se assegure que as competências essenciais existam. Alguns funcionários são mais analíticos, outros são generalistas. No ambiente profissional existem funções que requerem perfis específicos e o mau líder pode não ter percepção para compreender os perfis dos funcionários e as necessidades das funções, podendo o implicar no comprometimento dos resultados.
3- Gerenciamento focado em resultado. Líderes centralizadores e preocupados em controlar todas as rotinas de seus subordinados demonstram incapacidade de formar uma equipe competente. Formar uma equipe competente, capaz de tocar a rotina de uma área, favorecerá que o líder se torne disponível para se voltar para os resultados mais importantes.
4- Avaliação de performance contínua e clara. Prover feed back contínuo aos membros de sua equipe é característica dos líderes. Mencionar aos seus colaboradores os pontos fortes observados irá contribuir para que tais pontos se fortaleçam ainda mais. Por outro lado, apontar as falhas ocorridas e as necessidades de melhora evitará reincidências futuras.
5- Comunicação franca. A abordagem do líder deve ser franca, direta e objetiva. A comunicação deve ocorrer sem grandes introduções e rodeios. Um líder não perde tempo e comunica francamente o que for necessário.
6- Informações compartilhadas. Hoje as grandes organizações expõem as suas visões, seus valores e metas nos murais. Dentro das áreas de uma organização, os gestores devem adotar papel semelhante,ou seja, não existe nada pior do que participar ativamente de um projeto e depois ser ignorado pelo seu superior.
7- Trabalhando com emoções e argumentos em situações de conflito. Diversos tipos de conflito ocorrem dentro de uma área de trabalho, como por exemplo, problemas entre os membros da equipe ou problemas de um membro da equipe com pessoas de outras áreas. Em situações de conflito, um líder deve procurar antecipar as reações e entender as emoções. Uma forma de intervir é efetuar indagações que sirvam para o colaborador controlar suas emoções e assumir comportamentos mais adequados. Exemplos de questões: Qual a conseqüência que esse problema pode acarretar? Como podemos evitar situações semelhantes no futuro?
8- Fazer uso de diversas opiniões, argumentos e diferentes culturas. A prática da democracia é difícil e todos os governos democráticos possuem defeitos, mas ainda não surgiu melhor sistema. As empresas precisam da prática da democracia, mas sem abrir mão de uma liderança forte e voltada para resultados.
9- Comprometimento com novas idéias. Muitas grandes idéias foram consideradas ridículas quando expostas pela primeira vez. Recriar o que existe visando eficiência e eficácia, rever processos para cortar o que não agrega valor, buscar sinergias, reduzir custos, são elementos que normalmente estão atrelados às novas idéias, logo, o gestor deve estar comprometido com novas idéias.
10- Identificar e destacar méritos. Certa ocasião um gerente recebeu uma carta parabenizando-o por um resultado alcançado em uma empresa onde ele havia pedido demissão há três meses - vejam até onde chegou a capacidade de reconhecer e destacar méritos do ex gestor desse gerente. Todo funcionário quer ter o seu mérito destacado. Um gestor que esconde os méritos de seus colaboradores e capitaliza somente para si os resultados estará agindo de forma individualista. Um gestor que identifica e destaca méritos de forma justa e imparcial, propiciará a sua equipe maior comprometimento, além de que melhorará o clima de trabalho.
11- Compartilhar e desenvolver parcerias. Desenvolver parcerias significa disposição para compartilhar responsabilidades, obrigações e méritos. Parceria é uma relação ganha-ganha onde o equilíbrio, a honestidade e a ética são elementos sempre presentes. Não existe a possibilidade de se tornar um líder sem compartilhar e desenvolver profundas relações de parcerias com o seu grupo de colaboradores e também com outras partes dentro e fora da empresa.
12- Comprometimento com liderança. O líder precisa ter consciência da responsabilidade que carrega e da necessidade de estar comprometido com a liderança. Um adequado comprometimento com a liderança se reflete em uma equipe forte, que trabalha motivada e que entrega resultados.
Conclusão: As competências essenciais relatadas esgotam as qualidades necessárias a um bom líder? A resposta certamente é não. A essas qualidades podemos juntar outras como ética, caráter e coragem. Ao analisarmos os líderes em atividade, notaremos que freqüentemente muitos desses atributos estão ausentes. As empresas fixam metas agressivas de crescimento, rentabilidade, dentre outras, mas deveriam, além disso, também mensurar, avaliar e buscar avanços no comportamento de seus gestores.
Texto elaborado pelo Professor Ari
www.administradores.com.br
Abaixo seguem as DOZE COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS PARA A GESTÃO DE PESSOAS:
1- Cooperação e confiança mútua. Líderes observam aos seus colaboradores e cuidam para que haja cooperação. Ao detectar algum comportamento inadequado, imediatamente O GESTOR deve intervir. Comportamentos inadequados devem ser corrigidos mediante uma abordagem direta, clara e objetiva.
2- Tomada de decisão onde existe a competência. As mudanças devem ser preparadas e executadas desde que se assegure que as competências essenciais existam. Alguns funcionários são mais analíticos, outros são generalistas. No ambiente profissional existem funções que requerem perfis específicos e o mau líder pode não ter percepção para compreender os perfis dos funcionários e as necessidades das funções, podendo o implicar no comprometimento dos resultados.
3- Gerenciamento focado em resultado. Líderes centralizadores e preocupados em controlar todas as rotinas de seus subordinados demonstram incapacidade de formar uma equipe competente. Formar uma equipe competente, capaz de tocar a rotina de uma área, favorecerá que o líder se torne disponível para se voltar para os resultados mais importantes.
4- Avaliação de performance contínua e clara. Prover feed back contínuo aos membros de sua equipe é característica dos líderes. Mencionar aos seus colaboradores os pontos fortes observados irá contribuir para que tais pontos se fortaleçam ainda mais. Por outro lado, apontar as falhas ocorridas e as necessidades de melhora evitará reincidências futuras.
5- Comunicação franca. A abordagem do líder deve ser franca, direta e objetiva. A comunicação deve ocorrer sem grandes introduções e rodeios. Um líder não perde tempo e comunica francamente o que for necessário.
6- Informações compartilhadas. Hoje as grandes organizações expõem as suas visões, seus valores e metas nos murais. Dentro das áreas de uma organização, os gestores devem adotar papel semelhante,ou seja, não existe nada pior do que participar ativamente de um projeto e depois ser ignorado pelo seu superior.
7- Trabalhando com emoções e argumentos em situações de conflito. Diversos tipos de conflito ocorrem dentro de uma área de trabalho, como por exemplo, problemas entre os membros da equipe ou problemas de um membro da equipe com pessoas de outras áreas. Em situações de conflito, um líder deve procurar antecipar as reações e entender as emoções. Uma forma de intervir é efetuar indagações que sirvam para o colaborador controlar suas emoções e assumir comportamentos mais adequados. Exemplos de questões: Qual a conseqüência que esse problema pode acarretar? Como podemos evitar situações semelhantes no futuro?
8- Fazer uso de diversas opiniões, argumentos e diferentes culturas. A prática da democracia é difícil e todos os governos democráticos possuem defeitos, mas ainda não surgiu melhor sistema. As empresas precisam da prática da democracia, mas sem abrir mão de uma liderança forte e voltada para resultados.
9- Comprometimento com novas idéias. Muitas grandes idéias foram consideradas ridículas quando expostas pela primeira vez. Recriar o que existe visando eficiência e eficácia, rever processos para cortar o que não agrega valor, buscar sinergias, reduzir custos, são elementos que normalmente estão atrelados às novas idéias, logo, o gestor deve estar comprometido com novas idéias.
10- Identificar e destacar méritos. Certa ocasião um gerente recebeu uma carta parabenizando-o por um resultado alcançado em uma empresa onde ele havia pedido demissão há três meses - vejam até onde chegou a capacidade de reconhecer e destacar méritos do ex gestor desse gerente. Todo funcionário quer ter o seu mérito destacado. Um gestor que esconde os méritos de seus colaboradores e capitaliza somente para si os resultados estará agindo de forma individualista. Um gestor que identifica e destaca méritos de forma justa e imparcial, propiciará a sua equipe maior comprometimento, além de que melhorará o clima de trabalho.
11- Compartilhar e desenvolver parcerias. Desenvolver parcerias significa disposição para compartilhar responsabilidades, obrigações e méritos. Parceria é uma relação ganha-ganha onde o equilíbrio, a honestidade e a ética são elementos sempre presentes. Não existe a possibilidade de se tornar um líder sem compartilhar e desenvolver profundas relações de parcerias com o seu grupo de colaboradores e também com outras partes dentro e fora da empresa.
12- Comprometimento com liderança. O líder precisa ter consciência da responsabilidade que carrega e da necessidade de estar comprometido com a liderança. Um adequado comprometimento com a liderança se reflete em uma equipe forte, que trabalha motivada e que entrega resultados.
Conclusão: As competências essenciais relatadas esgotam as qualidades necessárias a um bom líder? A resposta certamente é não. A essas qualidades podemos juntar outras como ética, caráter e coragem. Ao analisarmos os líderes em atividade, notaremos que freqüentemente muitos desses atributos estão ausentes. As empresas fixam metas agressivas de crescimento, rentabilidade, dentre outras, mas deveriam, além disso, também mensurar, avaliar e buscar avanços no comportamento de seus gestores.
Texto elaborado pelo Professor Ari
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